Организационные и правовые вопросы принятия на работу (укр)

Відповідно до Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку погоджується.

Працівники реалізують своє право на працю шляхом укладання трудового договору, що здійснюється через механізм прийняття особи на роботу.

Частиною 2 статті 24 КЗпП України передбачено, що при укладанні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Відповідно до Основ законодавства України про охорону здоров’я медичною і фармацевтичною діяльністю можуть займатись особи, які мають відповідну спеціальну освіту і відповідають єдиним кваліфікаційним вимогам, що встановлюються Міністерством охорони здоров’я України. Відповідальність за дотримання зазначених кваліфікаційних вимог несуть власники закладів охорони здоров’я або уповноважені ними органи.

При укладанні трудового договору забороняється вимагати від осіб, яких приймають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Укладання трудового договору оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. У наказі має бути зазначено прізвище, ім’я та по батькові особи, яку приймають на роботу, посада чи робота, на яку вона претендує, з якого числа, місяця працівник стає до роботи та умови оплати праці. Видання наказу (розпорядження) про зарахування працівника є важливою умовою прийняття працівника на роботу. Разом з тим, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Законодавець не розкриває питання щодо того, який порядок допуску працівника до роботи або які посадові особи можуть допустити працівника до роботи. Все це викладено в постанові Пленуму Верховного Суду України в пункті №9 від 7 листопада 1992 р. Така позиція Верховного Суду України є цілком обгрунтованою, тому що лише рішення уповноваженої посадової особи може мати певні правові наслідки.

Відповідно до статті 29 КЗпП роботодавець зобов’язаний:

• роз’яснити працівникові його права та обов’язки, проінформувати під розписку про умови праці, наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на стан його здоров’я, його право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
• визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
• проінструктувати працівника щодо техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

На всіх, хто працює в закладі, установі, організації, підприємстві понад п’ять днів, заводять трудові книжки у порядку, встановленому законодавством.

При прийнятті на роботу досить часто у роботодавця виникає питання, як перевірити відповідність майбутнього працівника дорученій йому роботі. Відповідно до статті 26 КЗпП України, при укладанні трудового договору за угодою сторін може бути обговорено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі. Умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття працівника на роботу із зазначенням строку випробування, який не може перевищувати: для робітників — одного місяця, для інших категорій працівників — трьох місяців. За погодженням із профспілковим органом, строк випробування може бути встановлений терміном до шести місяців. При цьому слід враховувати, що в період випробування на працівника поширюється законодавство про працю України. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу деяким категоріям працівників, а саме:

• особам, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;
• особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Також випробування не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Власнику або уповноваженому ним органу необхідно враховувати, що опускається відмова в прийнятті на роботу особі, запрошеній в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій.

Згідно зі статтею 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. У разі відмови зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити їм причини відмови в письмовій формі.

Разом з тим законодавчо визначені категорії осіб, яким роботодавець зобов’язаний відмовити в прийнятті на роботу за відповідних умов.

Не дозволено приймати на роботу осіб віком до 16 років. Забороняється використання праці неповнолітніх на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і галузі.

Відповідно до статті 251 КЗпП власник має право вводити обмеження щодо спільної праці на одному підприємстві близьких родичів або свояків (батьки, подружжя, брати, сестри, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

Виходячи з вищезазначеного, законодавець встановлює чітку процедуру прийняття громадян на роботу, дотримання якої є важливою передумовою законності дій роботодавця стосовно майбутнього працівника, захисту його прав та законних інтересів.